Kündigung Das Sonderkündigungsrecht nach §12 KSchG steht einem Arbeitnehmer, der während eines Kündigungsschutzprozesses eine selbstständige Tätigkeit aufgenommen hat, nicht zu. Dieses Recht besteht vielmehr nur dann, wenn der gekündigte Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist (BAG 6 AZR 662/06).

Kleinbetrieb Arbeitnehmer eines Betriebs im Ausland werden bei der für §23 KSchG maßgeblichen Beschäftigtenzahl nicht mitgerechnet (LAG Schleswig-Holstein 3 Sa 299/07).

Krankheitsbedingte Kündigung Das betriebliche Eingliederungsmanagements nach §84 Abs. 2 SGB IX ist für alle Arbeitnehmer erforderlich, nicht nur für behinderte Menschen. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, sondern vielmehr eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (BAG 2 AZR 716/06).

Änderungskündigung Erreicht ein Arbeitgeber sein Ziel in gleicher Weise mit seinem Direktionsrecht, ist die ausgesprochene Änderungskündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Das gilt auch, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat. Eine solche Änderungskündigung kann regelmäßig nicht in eine Ausübung des Direktionsrechts umgedeutet werden (LAG Köln 3 Sa 906/06). Arbeitszeitverringerung Ist das Verlangen eines Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit zu verringern, hinsichtlich des zeitlichen Umfangs nicht konkret und räumt er dem Arbeitgeber kein Recht ein, den Umfangs der Verringerung zu bestimmen, liegt kein Verringerungsverlangen gemäß §8 TzBfG vor (BAG 9 AZR 239/07).

Zeugnis Hat der Arbeitgeber bereits ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt dieses Zeugnisses gebunden, wenn er ein Endzeugnis schreibt. Dies gilt auch, wenn ein Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor dem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis vom Betriebserwerber verlangt (BAG 9 AZR 248/07).

Betrug Kündigungsgründe, die dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch unbekannt waren, können im Prozess uneingeschränkt nachgeschoben werden, wenn sie bereits zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv entstanden waren. Ob die Auswechslung der Kündigungsgründe im Prozess auch dann möglich ist, wenn die Kündigung hierdurch einen völlig anderen Charakter erhält, bleibt offen. Ein Spesenbetrug und ein Arbeitszeitbetrug können selbst dann als Grund zur fristlosen Entlassung ausreichen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall mit geringen finanziellen Auswirkungen handelt (BAG 2 AZR 264/06).

Aufhebungsvertrag Droht der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht in Betracht gezogen hätte, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu veranlassen, beseitigt eine dem Arbeitnehmer gewährte Bedenkzeit nicht die Widerrechtlichkeit der Drohung. Treten keine weiteren Umstände hinzu, ändert die Bedenkzeit nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den später eingegangenen Aufhebungsvertrag. Anderes gilt, wenn der Aufhebungsvertrags ausgehandelt und zu Gunsten des Arbeitnehmers verändert wird (BAG 6 AZR 1108/06).

Ausschlussfrist Eine in den AGB vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten für Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis ist unangemessen kurz und gemäß §307 BGB unwirksam (BAG 5 AZR 992/06).

Sozialplan Werden in einem Sozialplan für Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden in den vorgezogenen Ruhestand gehen können, geringere Sozialplanleistungen vorgesehen, verstößt dies nicht gegen §75 BetrVG. Eine entsprechende Differenzierung in Sozialplänen ist nach §10 Nr. 6 AGG zulässig (LAG Köln 14 Sa 201/07).

unternehmermagazin 1-2/2008

Änderungskündigung Eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen abzielt, ist sozial nicht gerechtfertigt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits wenige Tage nach dem Zugang der Änderungskündigung schriftlich mitteilt, dass die Änderungskündigung bzw. das in ihr enthaltene Änderungsangebot erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelten soll (LAG Köln 11 Sa 960/07).

Abmahnung Der Grundsatz, dass Arbeitgeber mit einer Abmahnung zugleich auf das Recht zur Kündigung aus eben den Gründen verzichten, die zur Abmahnung führten, gilt auch für Abmahnungen, die in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochen werden (BAG 6 AZR 145/07).

Versetzungsklausel Eine Versetzungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag, wonach sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Arbeitnehmer statt der vertraglich konkret vereinbarten Tätigkeit auch eine seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgabe zu übertragen, und wonach er sich in diesem Fall bemüht, am selben oder an einem anderen Standort eine Stellung anzubieten, die der vorherigen gleichwertig ist, ist gemäß § 307 BGB unwirksam, da sich der Arbeitgeber damit die Zuweisung auch einer geringerwertigen Tätigkeit vorbehält (LAG Hamm 14 Sa 39/07).

Klageverzicht Der ohne Gegenleistung erklärte, formularmäßige Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage stellt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB dar (BAG 2 AZR 722/06).

Überstundenvergütung Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt neben der tatsächlichen Überstundenleistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Hat der Arbeitgeber die Überstundenleistung bestritten und behauptet, die Arbeiten hätten innerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden können, darf sich der Arbeitnehmer nicht auf die pauschale Behauptung beschränken, diese Überstunden seien sachdienlich gewesen. Vielmehr muss er für die einzelnen Überstunden Umstände vortragen, aus denen sich ihre Sachdienlichkeit ergibt. Der Hinweis auf die Beschäftigung mit bestimmten Projekten reicht nicht aus. Denn daraus folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur unter Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit zu erledigen war (LAG Schleswig-Holstein 6 Sa 492/06).

Befristung Ein unbefristet teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wird durch eine befristete Arbeitszeiterhöhung regelmäßig nicht unangemessen benachteiligt im Sinne von § 307 BGB, sofern die Befristung auf Umständen beruht, die eine Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG (Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) sachlich rechtfertigen würde (BAG 7 AZR 855/06).

Kündigung Eine fristlose Kündigung kann wirksam sein, wenn eine Mitarbeiterin gegenüber Kollegen wahrheitswidrig erklärt, sie habe ein Verhältnis mit dem Geschäftsführer ihres Arbeitgebers (LAG Schleswig-Holstein 4 Sa 192/07).

Teilkündigung Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung ist regelmäßig dann zulässig, wenn der gekündigte Teil einen selbständigen Regelungskomplex betrifft, der ebenso in einer eigenständigen Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte. Wollen die Betriebsparteien in einem solchen Fall die Teilkündigung ausschließen, müssen sie dies in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 1 AZR 826/06).

Auskunft Ein abgelehnter Stellenbewerber hat im Rahmen einer Entschädigungsklage wegen behaupteter Diskriminierung keinen allgemeinen, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleiteten Anspruch auf eine Auskunftserteilung (LAG Hamburg 3 Sa 102/07).

unternehmermagazin 4/2008

AGB-Kontrolle Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im folgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305 c BGB nicht Vertragsbestandteil (BAG 7 AZR 132/07).

Ausschlussfrist Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern (BAG 5 AZR 429/07).

Umstrukturierung Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Daher hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die innerbetriebliche Strukturmaßnahme missbräuchlich ist. Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb gedrängt werden soll, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege unangetastet bleiben und lediglich pro forma in nur zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 2 AZR 1119/06).

Leiharbeit Die Aufnahme von Leiharbeitnehmern in einen Stellenpool, aus dem der Verleiher auf Anforderung des Entleihers Kräfte für die Einsätze im Entleiherbetrieb auswählt, ist keine nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Übernahme im Sinne von § 14 AÜG. Mitbestimmungspflichtig ist erst der konkrete Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb (BAG 1 ABR 74/06).

Drohung In der Ankündigung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf enden zu lassen, wenn der Arbeitnehmer nicht zu einer - objektiv unwirksamen - befristeten Fortsetzung zu den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Bedingungen bereit sei, liegt keine rechtswidrige Drohung, die zur Anfechtung berechtigt. Ein solches Angebot des Arbeitgebers ist kein Übel, sondern bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seiner Erwerbstätigkeit weiter nachgehen zu können, ohne dass er dies vom Arbeitgeber verlangen könnte (BAG 6 AZR 200/07).

Kündigungsschutz Das Kündigungsschutzgesetz gilt, vorbehaltlich von Sonderregelungen des Gemeinschaftsrechts, nur für Betriebe, die im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland die Voraussetzungen des § 23 KSchG (Betriebsgröße) erfüllen (BAG 2 AZR 902/06).

Befristung Auf § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrages gestützt werden, den der Arbeitnehmer im Anschluss an seine Ausbildung oder sein Studium schließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachgrund nicht möglich (BAG 7 AZR 795/06).

Klageverzicht Der ohne Gegenleistung erklärte, formularmäßige Verzicht des Arbeitnehmers auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage stellt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB dar, wobei sich arbeitgeberseitige Kompensationen beispielsweise auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentschädigung oder aber auf den Verzicht auf eigene Ersatzansprüche beziehen können. (BAG 2 AZR 722/06).

Befristung Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist durch den Sachgrund der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt, wenn die Befristung zur Vertretung von in Urlaub befindlichen Arbeitnehmern erfolgt und eine solche Vertretung aber nicht nur vorübergehend, sondern regelmäßig erforderlich ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern 2 Sa 357/06).

unternehmermagazin 5-6/2008

Mitbestimmung Unterlässt es ein Betriebsrat über Jahre, einen Verstoß des Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte zu beanstanden, führt dies nicht zur Verwirkung des Mitbestimmungsrechts (LAG Schleswig-Holstein 2 TaBV 42/07).

Unterschrift Bei der Unterzeichnung eines Kündigungsschreibens muss der Bevollmächtigte das Vertretungsverhältnis zum Ausdruck bringen. Stellt der Bevollmächtigte seiner Unterschrift das Kürzel »i.A.« voran, kann dies unter Umständen zur Unwirksamkeit der Kündigung führen (LAG Rheinland-Pfalz 7 Sa 530/07).

Sperrzeit Bei einer durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarten Lösung des Beschäftigungsverhältnisses kann sich der Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen, wenn keine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vorliegt. Eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes kann dann nicht verhängt werden (BSG B 11 a AL 51/06).

Pauschallohnvereinbarung Eine der AGB-Kontrolle unterliegende Vereinbarung, derzufolge durch den arbeitsvertraglich vereinbarten Wochen-/Monatslohn alle anfallende Mehrarbeit abgegolten ist, ist unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, in welcher Höhe er einen Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung hat (Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 BGB). Der Inhalt des Vertrages orientiert sich in diesem Fall an den gesetzlichen Bestimmungen (LAG Düsseldorf 9 Sa 1958/07).

Betriebsübergang Gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses besteht kein Widerspruchsrecht nach § 613a BGB, wenn ein Arbeitsverhältnis wegen gesellschaftsrechtlicher Gesamtrechtsnachfolge auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist. Wird eine Personengesellschaft auf eine Kapitalgesellschaft verschmolzen, liegt ein solcher Fall der Gesamtrechtsnachfolge vor (BAG 8 AZR 157/07).

Ein-Euro-Jobs Der Betriebsrat hat bei Beschäftigung erwerbsfähiger Hilfebedürftiger (Ein-Euro-Jobber) laut § 99 BetrVG mitzubestimmen (BAG 1 ABR 60/06).

Kündigung Die Verrichtung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit auch in geringem zeitlichen Umfang ist zwar vertragswidrig, rechtfertigt aber als einmaliger Vorgang nicht eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Die Erledigung privater Dinge mag zwar gravierender sein als reine Untätigkeit wie etwa eine Zigarettenpause. Wenn sich jedoch eine längere Dauer oder eine folgenschwere Vernachlässigung der Arbeitspflicht nicht belegen lässt, ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung nicht unzumutbar (LAG Rheinland-Pfalz 10 Sa 209/08).

Änderungskündigung Soll bei einer Änderungskündigung durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Vergütung geändert werden, sind beide Elemente am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Ergibt sich die Höhe der Vergütung nicht automatisch etwa aus einem Tarifvertrag oder aus einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondern hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten, sondern er hat den Arbeitnehmer lediglich unter Berücksichtigung des Änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen (BAG 2 AZR 500/06).

Gleichbehandlung Es verstößt weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch stellt es eine unzulässige Maßregelung dar, wenn der Arbeitgeber am Jahresende nur denjenigen Mitarbeitern eine freiwillige Gratifikationszahlung gewährt, die Monate zuvor untertarifliche neue Arbeitsbedingungen akzeptiert haben. Der Arbeitgeber darf die Betriebstreue dieser Mitarbeiter besonders fördern und mit der Sonderzahlung einen teilweisen Ausgleich der entstandenen unterschiedlichen Arbeitsbedingungen herbeiführen (LAG Nürnberg 4 Sa 172/07).

unternehmermagazin 9/2008